لهذا نطالب بإنشاء الهيئة الوطنية لتقويم الأداء الحكومي

التفاصيل

الزيارات: 7262

الخبير / عبد الرضا رشيد مجيد

رئيس القسم الإداري والمالي / هيئة استثمار ميسان

الرؤيا العميقة والنظرة التحليلية والشمولية لواقع الأداء المهني في دوائر ومصانع والمؤسسات الحكومية تظهر بجلاء أداء غير مرض ٍ ، ذلك الأداء يعود السبب فيه من وجهة نظرنا لأسباب يمكن أدراج أهمها وأكثرها تأثيرا في جعل الأداء منخفضا وسلبيا ، لذا تمخضت فكرة أنشاء الهيئة الوطنية لتقويم الأداء من واقع العراق الجديد والرغبة الصادقة في أن يكون عراقاً جديدا بكل ما تحمله ألكلمه من معاني .

وهنا رصدنا بعض المعوقات لذلك الأداء في أماكن معينه منها :

توجهات النظام السابق التي لم تنصب بشكل جدي في تقويم الأداء الحكومي بشكل عام , مع الحركة اليومية الروتينية لإعمال الوزارات والدوائر تظهر مشكلة أو حاجة ما , يعمد النظام إلى معالجتها بشكل أو بأخر محققا في تلك المعالجة رغبته وليس دراسة المشكلة وإيجاد سبل علمية وعمليه لمعالجتها . وكذلك غياب التخطيط (أن دولة تعمل بدون وزارة التخطيط لا يمكن أن يكون أداءها قيما ) التخطيط في المفهوم العملي نور نبصر به طريق المستقبل وفي مجال الأداء الحكومي يبق أداء منخفضا ما دام لا يعتمد على التخطيط . والمقصود هنا بالتخطيط كواحد من أسباب انخفاض الأداء الحكومي هو سوء التخطيط  للقوى العاملة وتطوير خبراتها والتوضيح لتلك القوى العاملة معنى الوظيفة وكذلك نعني به التخطيط في الإنتاج وما رافق هذه العملية من سوء أدارة وتدبير على مر العقود المنصرمة .مع عدم مواكبة التطورات العلمية في مجال أدارة الأعمال ونتج عن ذلك روتينية الأداء والإبقاء على الصيغ والإجراءات القديمة مما اضعف الأداء . كما لعدم وضع الرجل المناسب في المكان المناسب كان من العوامل الرئيسية في الإخلال بالأداء . وأيضا أتباع صيغ مضرة بالعملية الإنتاجية فعلى سبيل المثال ليس ضروريا أن يكون مدير المستشفى طبيبا (هناك اختصاص أدارة مستشفيات ) وليس بالضرورة أن يكون عميد الكلية ومعاونيه حاملين لشهادة الدكتوراه , أن هذه الطريقة في الإدارة تتسبب في :-

أ‌-          توقف أعداد هائلة من حملة الشهادات والاختصاصيون والأطباء والمهندسين اللذين نحن بأمس الحاجة لخدماتهم توقفهم عن العملية الإنتاجية وزجهم في أعمال هي ليست اختصاصهم وعزل من هم مختصين بإدارة الأعمال و الإدارة ألعامه وهم أصلا مهيئين للعمل كمدراء .

ب‌-        في هذه الحالة هي تطبيق حرفي لمبدأ (وضع الرجل المناسب في المكان غير المناسب ) وما يترتب على هذه الحالة من ضعف في الأداء .

لأجل ذلك ولغرض النهوض بواقع الأداء الحكومي في شتى ميادينه كانت لنا هذه الرؤية لإنشاء (الهيئة الوطنية لتقويم الأداء) والتي تقوم برصد ومتابعة الأداء الحكومي ومعالجته ، وهذا عرض لأهداف تلك الهيئة :

الأهداف :-

1-         دراسة أهداف الدوائر الحكومية بشكل قطاعي ووضع وكتابة أهداف للدوائر التي ليس لديها أهداف مكتوبة (لغرض التحقق من ذلك يمكن الطلب من العديد من الدوائر قانون إنشاءها والذي يحمل في طياته أهداف أنشاء تلك المؤسسات الحكومية سيكون الجواب بعدم توفر مثل هذه الأوراق (لو تعمقنا في هذا الصدد وطلبنا من احد المديرين هل لديك أوراق رسمية مكتوب فيها واجبات المدير اعتقد أن الجواب سيكون بالنفي لنسبه كبيرة جداً منهم ) .

2-         تقيم أهداف كل دائرة قطاعية (واعني بالدائرة القطاعية على سبيل المثال لا الحصر الهيئة العامة للضرائب – أدارة الكمارك – أدارة المرور العامة – المستشفيات – المراكز الصحية الأولية – مصرف الرافدين ...الخ )

وبعد عملية التقييم تبدأ عملية التعديل والحذف والإضافة وصولاً لأهداف ذات خدمات إنتاجية وعمليه وإدارية تتوافق مع الإنفاق المالي عليها .

3-         أعداد دراسية ميدانية لكل مؤسسه حكومية وبالتعاون مع تلك الدوائر حول (الملاك) هذه المشكلة الكبيرة والكبيرة جداً التي ما فتئه كل وزارة تهم بانجازها لتتركها ثم تعود إليها ثانية وهكذا الدوران في حلقه مفرغة منذ تأسيس الدولة العراقية .

آن وضع ملاك على أسس علميه وواقعية يخدمنا في :

أ‌-          خلق وضوح رؤيا في تخطيط الموارد البشرية والخبرات في المؤسسات الحكومية .

ب‌-        تسهيل مهمة تقييم الأداء الحكومي .

ت‌-        أعادة توزيع العناصر البشرية بما يلغي مشكلة البطالة المقنعة التي تعم كل وليس اغلب الدوائر  الحكومية (والتي ولو أجرينا لها دراسة منفصلة لها لنا العدد الذي سنحصل عليه ولهالنا مقدار الراتب الذي يصرف لذلك العدد من الموظفين ,أن أعادة توزيع العنصر البشري في المؤسسات الحكومية إضافة لما يحققه من عدالة في صرف الموارد المالية سيحقق لنا أداء عالي الإنتاجية عندها سيعرف كل موظف ان عليه اداء مهني خلال وقت الدوام الرسمي بدلا من ان يعتمد كل منهم على الاخر بسبب تكدسهم في اداء مهمه واحدة وبالتالي سوف لن نحصل على اية خدمه جراء ذلك التكدس .

4-         عند تنفيذ الفقرة (3) سنحصل على بيانات تخص إعداد وخبرات بشرية مطلوب إعادة توزيع قسم منها والقسم الكبير منها سيكون فائض عندها لابد من تجميع وتبويب هذه المعلومات بحيث نستطيع معرفة العدد الكلي / كم منهم ذكور وكم إناث / الفئات العمرية لهذه الأعداد / ما هو العدد في كل وزارة / ما هو العدد في كل محافظة / كم منهم مهندس – ملاحظ - كاتب – محاسب – سائق- حارس – موظف خدمة .......الخ / ما هي تحصيلاتهم العلمية .

ثم نبدأ بسد الشواغر على أساس الملاك الجديد والمدروس جيداً وبما يتناسب مع جميع الجوانب .

5-         أعداد استمارة قطاعية لدراسة واقع الأداء قبل وبعد عملية التقييم وتتصف هذه الاستمارات بـــ

أ‌-          الشمولية لأهداف وخطط الأداء ومن خلال هذه الاستمارات الشاملة نستطيع تقييم كل أداء حكومي .

ب‌-        كلما كانت محتويات تلك الاستمارات تميل إلى لغة الأرقام كلما كانت أكثر غنا في المعلومات .

ت‌-        تعطي هذه الاستمارات أمكانية الحكم على الأداء هل هو ضعيف / مقبول / وسط ...الخ .

أن أعداد الاستمارات القطاعية الخاصة بدراسة واقع الأداء يتطلب خبره ميدانيه عالية وبهذا الصدد نقترح أن يكون العاملين في هذه الهيئة من المنتخبين ومن كافة الاختصاصات .

للحصول على فكرة أوسع عن طبيعة هذه الاستمارات يرجى ملاحظة الملاحق المرفقة .

6-         تعد الهيئة خطط سنوية ويشمل نطاق عملها كافة الوزارات والدوائر الحكومية وليس هناك أي أداء حكومي غير خاضع لنطاق إشراف الهيئة وبناء على ذلك نقترح ارتباط الهيئة بأعلى مؤسسة دستورية في البلد وهو (البرلمان) لان أداءها سيأخذ منحا تشريعيا في ميدان الأداء التنفيذي وهو بذلك بأمس الحاجة لدعم رسمي من هنا اقترحنا ربط الهيئة بالسلطة التشريعية ,وهي بهذا لا تتقاطع في عملها مع مهام ديوان الرقابة المالية آذ أن أداء هذا الديوان هو أداء تنفيذي دوري .

•           في عقد الثمانينات كان هناك المركز القومي للاستشارات والتطوير الإداري ضم العديد من ذوي الاختصاص والخبرات وفي هذا الصدد اقترح أن يكون اولاءك الاختصاصيون هم نواة لهذه الهيئة أضافها إلى استقطاب العناصر الكفؤه .a